La pandémie a creusé le terreau du paradoxe pour les consultantes et les consultants. Jamais on n’a tant eu besoin d’eux, surtout avec des compétences pointues et complexes. Pourtant, ils n’ont toujours pas la reconnaissance et la rémunération méritées.
Et si pour comprendre l’évolution de l’industrie de la prestation intellectuelle d’aujourd’hui il fallait remonter plus de 50 ans en arrière ?
Quand Serge Kampf, alsacien de 33 ans, a eu l’idée d’embaucher des ingénieurs en CDI en 1967, dans le but de les faire intervenir comme consultants chez des clients, beaucoup l’ont pris pour un fou… Mais pourquoi les entreprises n’embaucheraient-elles pas elles-mêmes ? Il donnait naissance à Sogeti, qui deviendra CapGemini 7 ans plus tard.
Il n’imaginait certainement pas qu’un demi-siècle plus tard :
- « CAP » serait coté au CAC 40, aurait plus de 200.000 salariés et serait dans les 10 premières sociétés au monde dans son industrie,
- des centaines de sociétés semblables lui auraient emboité le pas,
- la France compterait près d’un million de consultants.
Au-delà d’être visionnaire, il a su apporter un modèle nouveau, une offre véritablement nouvelle pour faire entrer les entreprises dans l’ère de l’informatisation.
C’est par le passé que nous comprenons le présent et dessinons l’avenir …
Pourquoi remonter si loin me direz-vous ?
Pour expliquer tout simplement que les ancrages business d’aujourd’hui ne se sont pas construits en un jour. Nous pourrions parler des 30 glorieuses des SSII. Néanmoins, bien que rebaptisées ESN il y a quelques années (comme si c’était le seul moyen de redonner une apparence de jeunesse), les temps changent et pour certaines de leurs activités, leur modèle est à bout de souffle.
Alors oui, quelques très grandes ESN et cabinets de conseils ont encore une pleine légitimité quand il s’agit :
- d’externalisation d’activités circonscrites : infogérance, tiers maintenance applicative, forfait international ;
- de conseil : stratégique, organisationnel et management.
Néanmoins, nous sommes entrés dans une nouvelle ère, la 4ème révolution industrielle, le tout numérique, le tout connecté, l’ère du
« toutout » immédiatement. Tout le monde peut entrevoir déjà les changements à venir : voitures autonomes, maisons connectées, robots assistants, travail à distance … Tout en devant affronter des enjeux globaux écologiques pour préserver la planète et notre climat. Bref, si nous avions recours à des consultants informatiques il y a 50 ans, aujourd’hui, nous avons besoin de consultants dans d’innombrables domaines existants (ou n’existant pas encore, pour mieux anticiper et construire les métiers de demain).
Pourquoi rencontre-t-on des difficultés à trouver des consultants ?
Mais pourquoi la France a-t-elle autant besoin de consultants ? Et pourquoi a-t-on autant de peine à en trouver ?
C’est la conjugaison de choix du passé, de besoins simultanés et d’une nécessité impérieuse de se moderniser.
la France a arrêté de soutenir et promouvoir depuis bientôt 30 ans la filière ingénieur « made in France » tant reconnue au monde. Au profit notamment de la filière écoles de commerce pour former des auditeurs, marketeurs, financiers, contrôleurs de gestion, etc (sans pour autant former des vendeurs tant recherchés). Alors faut-il s’étonner aujourd’hui de devoir aller recruter autant d’ingénieurs à l’étranger ?!
La formation d’ingénieurs en France reste et demeure insuffisante.
Il me vient une anecdote de 2008 alors que j’étais en Chine … j’échangeais avec une femme, ayant passé 7 ans à l’UNESCO à Paris, et en charge à cette époque de l’éducation en Chine : « Arnaud, c’est fini la fabrication de casquettes, tee shirt, etc … aujourd’hui nous formons 2 millions d’ingénieurs par an pour être le numéro 1 mondial de la technologie et des brevets … on veut construire des avions, des fusées, des sous-marins, des voitures, devenir N°1 mondial des télecom … »
Auparavant, il existait des cycles de croissance d’activité par secteur ; la banque, puis l’industrie, puis les télecoms, puis la distribution, puis re-banque, etc …
Aujourd’hui, toutes les entreprises organisent leur digitalisation en même temps. Elles veulent tirer bénéfice non seulement des technologies pour moderniser leur legacy mais aussi pour innover et tenter de se réinventer : hybridation des cloud, intégration continue, bigdata/Machine Learning, intelligence artificielle, automatisation, IOT … tout en subissant des contraintes réglementaires toujours plus globales. Et que dire du tsunami de besoins en cybersécurité au regard de cet univers mondial connecté et des attaques quotidiennes en résultant.
Bien que la technologie semble au centre des préoccupations, recourir à un consultant, c’est certes se doter de compétences extérieures, parfois inexistantes ou très insuffisantes en interne, mais aussi s’inspirer de ce qui se fait de mieux à la concurrence ou puiser l’innovation dans d’autres secteurs que le sien… Et là ce n’est pas uniquement circonscrit à la technologie, mais les bonnes pratiques sont à reprendre dans tous les métiers et partout.
Qui aurait pu dire que la petite société suédoise de streaming musical en 2006 allait engendrer le « modèle SPOTIFY », ce concept d’agilité mis en place aujourd’hui dans quasiment toutes les grandes entreprises, impactant profondément les méthodes et organisation du travail en donnant le LA des compétences nouvelles à acquérir.
Hier, le consultant d’ESN vs l’indépendant téméraire isolé. Aujourd’hui …
Jadis, la consultante ou le consultant, après avoir fait deux ou trois ESN, trois ou quatre missions, avec ses 10/12 ans d’expériences, envisageait le statut de freelance au regard de ses belles références missions et/ou de son petit carnet relationnel constitué.
Dorénavant, l’étudiant peut être diplômé le vendredi et vouloir commencer comme indépendant le lundi suivant, sans oublier ceux qui ont déjà œuvré comme indépendant en parallèle de leurs études. Bref, les indépendantes et indépendants sont de plus en plus nombreux et surtout de plus en plus jeunes.
Le monde change et il change vite et profondément. Nous sommes à la fois dans l’ère du « co », l’ère du partage sous toutes ses formes ; coworking, covoiturage, colocation, coconstruction, coévolution, cofondateur, collaboratif … et étrangement dans ce paysage, le consultant veut individuellement valoriser au mieux son expérience dès les premiers instants de sa vie professionnelle. Mais d’où vient cette nouvelle posture ?
Il y a comme une mémoire collective des pratiques historiques “abusives” des ESN.
Rétropédalage et explications … Dans les temps « non immémoriaux », le consultant était embauché dans une ESN, souvent au travers de la notoriété du client que l’ESN pouvait lui faire intégrer. Le consultant constituait sa première expérience pour une longue période, soit souvent 2 à 3 ans.
L’inflation grandissante des salaires lui faisait rapidement prendre conscience que :
- les nouveaux embauchés débutaient avec un salaire supérieur au sien
- l’augmentation de salaire qu’il demandait lors de son bilan individuel annuel (BIA), date clé pour le consultant, n’était pas à la hauteur de son investissement et/ou de ses attentes. Et ce, pour des raisons pas vraiment rationnelles de son point de vue : « chez nous, il n’y a pas d’augmentation de plus de 4% par an », « tu sais avec la conjoncture c’est difficile », « avec la nouvelle acquisition ce n’est plus comme avant », etc, etc …. arguments complétement décorrélés de son investissement.
Pour ces multiples raisons, la durée moyenne de présence d’un consultant en ESN était d’environ 3 ans. Avant son troisième BIA, le consultant mettait à jour son CV sur un ou plusieurs jobboard (Monster, lesjeudis …) et la concurrence lui montrait qu’il pouvait avoir une belle augmentation. Il arrivait très serein à la négociation annuelle. Le pli était pris, tous les 3 ans en moyenne, le consultant changeait d’ESN. L’ESN avait entre-temps fait de belles marges avec le consultant et le consultant avait une augmentation de « rattrapage », tout le monde semblait s’en contenter.
Le marché s’est toutefois de plus en plus tendu et deux situations diamétralement opposées sont apparues :
- En temps de croissance, la folie de la carence …
À chaque fois qu’un commercial (sales) sortait voir un client, il revenait avec une sacoche de besoins au bureau, et là, pas le dixième d’un consultant adapté disponible, aie ! Là, le recrutement, « le sourcing » rentrait en jeu pour trouver au sein des jobboard la perle rare permettant de « signer » de nouvelles missions et assurer la croissance de l’entreprise. Sans parler des plans de cooptation, toujours plus avantageux, pour faciliter cette captation de profils plus aisément. Le choix de l’ESN se faisant au regard de l’efficience de la cellule recrutement pour le commercial et au regard des référencements de l’ESN pour le consultant. - En temps de « crise » ou de retournement de marché, la situation était radicalement différente.
Les missions se faisaient plus rares, les stocks d’intercontrat gonflaient, les TJM baissaient face à l’afflux de profils, les salaires d’embauche baissaient, les délais de décision client se rallongeaient quand il n’y avait pas de « freeze » client et l’entreprise devait se séparer au plus vite de consultants non placés pour sauvegarder sa marge opérationnelle. Et là pas facile de se séparer de consultants en CDI … Fort heureusement la rupture conventionnelle est arrivée permettant de fluidifier ces aléas (elle connait toujours un succès grandissant, jamais imaginé par nos instances politiques). Sans oublier qu’en temps difficile, ce sont les meilleurs profils qui tirent leur épingle du jeu et quittent parfois d’eux même un climat devenu délétère.
Le rapport de force a changé, Le consultant impose de nouveaux modèles
On ne peut pas balayer tous ces ancrages du passé du jour au lendemain. C’est pour cette raison que la transition est douloureuse pour de nombreuses ESN et cabinets de conseil, au regard des nouveaux entrants qui répondent mieux aux attentes grandissantes des consultants.
Comme évoqué plus haut, depuis maintenant 4 ans, la transformation digitale s’opère dans toutes les grandes entreprises en même temps. Et c’est ce « en même temps » qui induit une véritable accélération quant aux souhaits des consultants à devenir indépendants. Enfin « indépendant » surtout pour le salaire car regardons de plus près le véritable sous-jacent.
Face aux pénuries d’expertises et aux souhaits impérieux des ESN et cabinets de conseil à maintenir une croissance (et surtout pallier les départs), il y a deux réalités pour les consultantes et consultants :
- Exogène : c’est la croissance externe des entreprises qui se concentrent ; les acquisitions sont toujours plus nombreuses (jamais je n’aurais pu imaginer que Cap rachète Altran et intègre 40.000 salariés !)
- Endogène : le consultant est « chassé » en permanence. Le message est clair « nous avons besoin de toi » ce qui le place en situation de force et induit un biais de valorisation
Les projets de transformation faisant appel à de multiples expertises diversifiées, les ESN et Cabinets de conseil doivent trouver des spécialistes unitairement dans tous les domaines pour tenter de gagner des appels d’offres et surtout pour satisfaire les exigences liées au livrable lorsqu’elles ont été choisies … Même si “ça coince” pour beaucoup, cela offre des perspectives nouvelles aux meilleurs consultants disposant d’expertises rares et précieuses.
Indépendant vs portage, nouvel Eldorado, nouveau Graal ou coup de grâce ?
Durant presque 20 ans, des ovnis existaient en France… oui oui des Organisations Vraies Non Identifiés par la Loi. Des sociétés qui convertissaient le chiffre d’affaires de consultants en salaires. Le consultant facturait comme un indépendant tout en bénéficiant d’un bulletin de salaire et droits sociaux associés. Ces sociétés répondaient à une certaine demande, plutôt confidentielle de consultants très seniors ou managers de transition. Mais, telle une épée de Damoclès, un problème subsistait : était-ce vraiment légal ? Ce flou juridique aidant, ces sociétés se sont développées. Et il a fallu attendre le 30/03/2017 pour voir émerger la convention collective du portage salarial, instaurant ainsi sa légitimité, sa pleine reconnaissance et engendrant de nouvelles règles du jeu.
Rappelons le : le portage salarial s’adresse historiquement au consultant qui a une mission !
Aujourd’hui, sur 80% des CV de consultants précisant indépendant ou freelance, en réalité les consultants pratiquent le portage salarial. Mais comment cela s’organise-t-il ?
Le consultant, vous savez le même qu’évoqué plus haut, celui qui est embauché en CDI dans une ESN ou un Cabinet de conseil et qui va rencontrer prochainement sa cellule RH pour sa revalorisation de salaire… ce consultant met à jour son CV sur les jobboards (pas linkedin de suite ?) en rajoutant « freelance only », « indépendant 500 €/J », « en portage seulement », « pas de CDI » … et attendant, tel un pécheur, que la ligne morde. Et cela mord plutôt bien, voire même très bien !
En effet, le consultant bénéficie des atouts suivants :
- les ESN et Cabinets de conseil ont besoin de ses expertises pour :
- gagner des missions en régie/assistance technique
- pour compléter leur dispositif # forfaits, TMA
- les achats des clients à la compliance mature autorisent de plus en plus le recours aux indépendants.
En clair, le consultant, avec la mention « indépendant » dans son nouveau CV, aura le choix entre plusieurs options :
- une ESN ou un Cabinet de conseil pour trouver une mission
- une société de portage salarial pour transformer son CA en salaire et bénéficier des avantages sociaux des salariés (Sécurité Sociale, Mutuelle, allocations chômage …)
Et là, tout consultant réalise une augmentation de « revenus » au regard de son ancien salaire d’ESN de plus de 20% … et le tour n’est pas joué, mais est en train de se jouer ! C’est ainsi que des dizaines de milliers de salariés d’ESN ou cabinets de conseil sont en train d’opérer et que dans un même temps on compte déjà plus de 300 sociétés de portage salarial, généralistes ou spécialisées … (comme les ESN et Cabinets de conseil, sic !)
L’initiateur/régulateur du business n’est plus uniquement instauré par quelques centaines d’ESN et Cabinets de conseil. Mais aussi par des dizaines de milliers de consultants qui vont engendrer, individuellement, ce jeu de vases communicants. Et ce phénomène est quasi irréversible au regard du nombre d’indépendants présents dans d’autres pays que la France et aux aspirations modernes des individus.
Soyons clairs, il en faut pour tout le monde… donc il y aura toujours, pour les consultants, des contrats de type CDD, CDI, CDI de chantier, indépendants et portage salarial…
C’est simplement la clé de répartition entre acteurs qui va changer. À noter d’ailleurs que le contrat de portage salarial s’appuie sur un CDI ou CDD (Oulala que cela devient compliqué d’y voir clair dans ce jeu de recomposition…)
Alors oui je ne veux plus de CDI, mais je veux un CDI de portage… Comme aurait pu dire Coluche à l’époque « ça existe ça ? » et bien oui, les abus en tous genres l’ont engendré.
Résumons … alors que faire ? Quelles solutions d’avenir ?
Il y aura toujours des besoins clients d’une part et des consultants à même d’y répondre d’autre part.
Donc, partons des aspirations profondes des consultantes et consultants d’aujourd’hui. Leurs souhaits :
- plus de transparence à tous les niveaux
- plus d’indépendance/autonomie, matérialisant leur reconnaissance
- une rémunération plus équitable, c’est-à-dire corrélée au TJ véritablement payé par le client
- une certaine sécurité, pour pallier les aléas de non mission
Et pour le plus jeune consultant, s’ajoute le désir de collaborer avec une entreprise :
- qui est utile et a des valeurs, qui donne du sens à son épanouissement personnel
- éthique, qui œuvre/tient compte des réalités sociétales et environnementales
Et pour certains consultants (à terme la plupart), je rajouterais une volonté :
- patrimoniale/actionnariale, se sentir propriétaire de son outil de travail
- ou de constituer sa propre entreprise
- ou d’œuvrer dans une communauté ayant le même ADN que le leur
Les consultants créent de la valeur et de la richesse à la fois pour les clients, mais également pour l’entreprise qui leur permet d’intervenir (références clients). Donc, il apparait normal que ce soit eux qui perçoivent le maximum de rétribution.
À terme, La société de prestations intellectuelles, pour exister ou subsister, devra :
- être en capacité d’honorer ces attentes des consultants au travers des différents véhicules contractuels (CDD, CDI, CDIC, indépendant, portage salarial), et le choix de ce véhicule devra devenir un « détail »
- œuvrer avec des marges contenues et bien plus réduites que dans les modèles ESN et Cabinets de conseil classiques
- effectuer une analyse de la valeur minutieuse afin d’opérer une transformation efficiente…
Quant au client, il n’est pas dupe, il sait que :
- les sociétés historiques référencées répondent de moins en moins bien qualitativement et quantitativement à ses appels d’offres
- au travers des démissions qu’il observe, beaucoup de consultants aspirent à devenir indépendants, ou le sont déjà, par l’intermédiaire plus ou moins transparent du portage salarial.
Enfin pour conclure, les clients et les achats clients ont tout à gagner à la transparence bicéphale la plus totale et au fait que le consultant ait une rémunération corrélée au TJ quand il s’agit de régie/assistance technique. Pour :
- l’élimination du risque juridique / fiscal / social
- un moindre turn-over : pas de négociation salariale car indexation automatique sur TJM
- une présence plus longue des spécialistes dont ils ont besoin : pas de départ anticipé suite à négo infructueuse entre consultant & RH employeur
Nous sommes donc à un tournant, à une période charnière…
À chacun de faire les bons choix, d’identifier les vrais acteurs de demain en s’inspirant des leçons du passé.
